Die Krise ist schon einige Jahre alt und die Bonus-Kultur in den Banken steht immer noch in der Kritik. Die Deutsche Bank ist nun vorgeprescht und kündigte härtere Regeln an: Künftig sind Bonuszusagen, die die Bank von alten Arbeitgebern ihrer Mitarbeiter übernommen hat nicht mehr unantastbar, sondern können zurückgefordert werden, wenn sich der Mitarbeiter etwas zu Schulden kommen lassen oder er seine Ziele verfehlt hat. Ohnehin wird 2012 wohl nicht das Jahr der dicken Boni, sondern offenbar das der dicken Boni-Rückrufe (clawback): Nach diversen Skandalen (LIBOR, Geldwäsche, Geschäfte mit Iran etc.) dürften viele große Banken noch nicht ausgezahlte Prämien ihrer Mitarbeiter streichen. Dass Boni auch wieder zurückgenommen werden können, wurde im Zuge der Krise in Europa und Großbritannien bereits 2009 eingeführt, doch so richtig gefruchtet hat diese Maßnahme offenbar noch nicht, wie man an einigen jüngeren Verfehlungen von Bankern sehen kann.

Vielfältige Anreizprobleme

Beim Thema Bonus kommen gleich mehrere Probleme zusammen – nicht nur in den Banken, sondern in sämtlichen Branchen. Wer ein Umsatzziel vor Augen hat, wird zu Beginn des Geschäftsjahres mental in die Verlustzone manövriert. Das erzeugt nicht nur Stress und Leistungsdruck – was ohnehin unmoralisches Verhalten begünstigt – sondern führt auch zu einer höheren Risikobereitschaft. Da Unternehmenseigner und Manager unterschiedliche Ziele und Interessen verfolgen können, besteht die Gefahr von Konflikten: Dass langfristige Unternehmensziele schwerlich erreicht werden können, wenn man Managern kurzfristige Boni in Aussicht stellt – ein machtvoller monetärer Anreiz – mussten viele Unternehmen und Aktionäre in der Vergangenheit schon unzählige Male schmerzvoll erfahren.

Als Heilmittel galten lange Zeit Aktienoptionen, um den Manager zu motivieren, den Unternehmenswert im Sinne der Eigentümer zu steigern: Je höher der Aktienkurs während der Laufzeit der Option steigt, desto größer fällt auch das Einkommen des Managers aus. Aber auch damit kann das Anreizproblem nicht gelöst werden: Immer noch könnte der Manager in Versuchung geraten, kurzfristig den Aktienkurs seines arbeitgebenden Unternehmens zu befeuern, aber das langfristige Wohl der Firma und Anteilseigner außer Acht zu lassen. In diversen Studien musste leider festgestellt werden, dass in den Unternehmen, in denen besonders große Aktienoptionen gewährt werden, häufiger buchhalterische Betrügereien zu beobachten sind^[1]; gleichzeitig steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass Kredite nicht mehr zurückgezahlt werden können, weil das Unternehmen nicht zuletzt wegen kurzfristig riskanter Strategien ihrer Manager langfristig in eine Schieflage gerät.^[2]

Noch kein Allheilmittel gefunden

Es kursieren vielfältige Vorschläge, beispielsweise die Sperrfrist der Manager-Aktien und Aktienoptionen deutlich zu verlängern, die Managerziele an andere Messgrößen zu binden, die das langfristige Unternehmenswachstum besser abbilden, oder indexierte Bonuspläne einzuführen. Dabei wird die Leistung eines Unternehmens im Vergleich zu den wichtigsten Wettbewerbern gemessen. Zumindest nimmt das den Druck von den Managern, in gesamtwirtschaftlich schwierigen Zeiten, die Vorjahresergebnisse übertreffen bzw. die in einst günstigeren Marktphasen vereinbarten absoluten Ziele erreichen zu müssen. Alternativ haben viele Unternehmen etwa ein Bonus-Malus-System eingeführt – der Vorstoß der Deutschen Bank fällt in dieselbe Kategorie. Allesamt haben diese Vorschläge ihre Haken und Ösen, denn es sind längst nicht sämtliche Interessenskonflikte und Manipulationsanreize ausgeräumt.

Einige Kritikern fordern daher, die variablen Gehaltsbestandteile radikal zu kürzen oder gar zu streichen und dafür zu marktgerechten Fixlöhnen zurückzukehren. Zugegeben: Das würde die Fixkosten des Unternehmens in die Höhe treiben und könnte zu einem gewissen Maß demotivierend auf die Mitarbeiter wirken. Allerdings ist gar nicht zweifelsfrei erwiesen, dass leistungsabhängige Vergütung bei komplexen Aufgaben überhaupt zu höherer Leistung führt. Und es ist grundfalsch anzunehmen, ein Angestellter, egal ob Manager oder einfache Hilfskraft, sei nur zu mehr Fleiß und Einsatz zu bewegen, wenn man ihm eine leistungsabhängige Bezahlung verspricht. Diese Sichtweise vernachlässigt die Tatsache, dass viele Menschen von sich aus eine innere Motivation (interne Anreize) verspüren, sich anzustrengen. Durch externe Anreize in Form monetärer Belohnungen wird diese intrinsische Motivation sogar teilweise verdrängt.^[3] Deswegen steht auch nicht zu befürchten, die Deutsche Bank würde durch die neue Bonusregelung zu einem unattraktiveren Arbeitgeber.

Der Königsweg ist nach wie vor leider nicht gefunden worden, eine Kombination verschiedener Bonusvarianten scheint sinnvoll. Auch wenn mancher der Deutschen Bank vorwerfen mag, sie sei zu radikal – vermutlich geht die Boni-Reform noch gar nicht weit genug!